【相互理解と合意形成の技術】第1章 ファシリテーションの原則とは


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第1章 ファシリテーションの原則とは

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この章では、多くの企業組織が抱える現在の問題と照らし合わせて、ファシリテーションの理念を共有します。言い換えると、<ファシリテーションに携わる人=ファシリテーター>という在り方を理解することです。
そして理念に沿って、ファシリテーション技術を活用するために欠かせない「組織コミュニケーション活性化の骨組み」を明らかにしていきましょう。

一人ひとりの知識や経験を組織の資源にする


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組織のパフォーマンス向上のために、ファシリテーションがはたす役割について説明できるようになります。

組織における人と人との関係性の変化
かつて多くの日本企業は、「家族経営」と称されるような濃密な人と人との関係性が特徴でした。それは終身雇用や年功序列、企業内組合といった仕組みとともに、組織を発展させるための原動力でもあったと考えられます。
しかしバブル以降の経営環境の変化、経済のグローバル化に伴い、その関係性は大きく変化しています。以下に挙げたのは、それを象徴するキーワードです。

これらの変化にはプラスとマイナス、両方の側面があります。右肩上がりの経済構造ではなくなった社会において、一人ひとりの能力向上が求められ、成果を出した人はそれに応じた報酬が得られるケースもふえました。しかし個に対する要求が強まった結果、組織コミュニケーションに大きな変化が起こりました。それが職場のタコツボ化と言われる現象です。

職場のタコツボ化により、次のような問題が起きています。

・各自の知識や経験、日々の活動で得た情報が共有されにくい
・社内での競争意識が高まることにより、仲間意識が希薄になる

共有度が下がれば仲間意識が下がり、仲間意識が持てなければ、さらに共有することが難しくなる・・・という負の連鎖。
これは、一見、経営の合理化や業務効率化が進んだかにみえる組織に生じた、今日的な課題です。

ファシリテーションにできること

そこで、ファシリテーションが貢献できるのは、次のことです。

ファシリテーションは組織における人々の関係性を改善し、より良い関係を維持するための機能を担います。それによって、高いレベルの形式知が組織パフォーマンスの原動力となっていく構造が生まれるのです。ファシリテーションが機能することで、従来それを必要としなかった時代とはまた異なる、新たな時代に合った、人と人の関係性を育むことができるでしょう。

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ビジネス環境の変化によって職場における人と人のつながりが希薄になってきています。そこで起きているコミュニケーションの障害が、組織力を低下させる要因の1つになっています。ファシリテーションは、人と人とのより良い関係性の構築を目指してコミュニケーションを改善するアプローチです。

議論と対話を区別する


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討論と対話のちがいを説明できるようになります。

ディスカッションとダイアログ、それぞれの役割
組織のコミュニケーションは種別によって、ファシリテーションの方法も変わります。まずは、コミュニケーションの種別を確認しましょう。

ディスカッションとは… 討論
あるテーマについて、1つの結論(正解や方針など)を導き出すためのコミュニケーションです。
ダイアログとは… 対話
あるテーマについての多様な視点、感じ方や考え方を出し合い、新たな認識や何らかの気づきを得るためのコミュニケーションです。

職場でよく行われる例とともに、2つのコミュニケーションの例を比べてみましょう。
※厳密な区別は難しいものの、それぞれの性格が強いコミュニケーションです。

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ディスカッション(討論)とダイアログ(対話)の違いのように、意思決定する、アイデアを出し合う、伝達事項を徹底するなど、目的によってコミュニケーションの形態は異なります。目的に応じた効果的なファシリテーションができるよう学習を進めましょう。

第三者としてコミュニケーションに関わる


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当事者がファシリテーターの役割を担う場合の心得について説明できるようになります。

参加メンバーがファシリテーターを担うとき
本来、ファシリテーションを担う人=ファシリテーターは、議論から距離をおいた第三者がよいのです。前のページのような決定権を持つ上司がファシリテーターを担う場合、次のようなことがあるかもしれません。

・ファシリテーターに気兼ねして本音が言いにくい
・ファシリテーター自身が自分の意見を強調してしまう
・部下(議論への参加者)がファシリテーターの期待に合わせて話してしまう
・つい評価しながら部下の発言を聞いてしまう

重要な意思決定を求められる場面(討議的なもの)や、深い洞察と気づきを求められる場面(対話的なもの)では、高い専門性を持つ外部のファシリテーターを起用することがあります。しかしながら、通常の組織コミュニケーションにおいては、現実的ではありません。議題の当事者でもある人が、いかに第三者的な視点を持ってファシリテーションを担うかを考えなければなりません。

第三者としての役割をはたすには、ケースに応じたルールづくりと役割分担が大切になります。次に、その具体的な内容をみていきましょう。

1.参加メンバーの中のリーダーがファシリテーターを担う場合
次の2つのケースが考えられます。

(1) 上司という役割を脇においてファシリテーターに徹する
部下レベルでの意思決定に委ねることのできるテーマ(委ねたほうがよいテーマ)であれば、議論の方向性には一切直接的な介入はしないことを決めて、ファシリテーターに徹します。特定の正解ではなく多様な見解を引き出して共有するための対話(ダイアログ)においても同様です。

(2) 議論の最中に“今の自分の立場”を明示する
上司とファシリテーターという2つの役割を兼務する場合は、スイッチの切り替えが非常に大切です。原則的には第三者の立場を保ちつつ、必要最小限の場面で“上司になる”というバランスが、この一人二役を可能にする基本的な在り方です。

2.部下にファシリテーターを委任する場合
この場合も、主に次の2つの方法があります。

(1) 部下育成という観点で部下に任せる
上司が多くの時間を割いて議論の当事者になる状況であれば、無理に自分が「ファシリテーションしよう」と考えないほうが妥当です。その場合、部下にファシリテーターを任せることは、部下育成という観点からも効果的です。(もちろん本コース等による事前の学習が必要です。)

(2) 場面によってファシリテーターを分担する
自分を含め全員が当事者として議論に参加せざるを得ない場合、場面によってファシリテーターを複数名で分担する方法もあります。たとえば、広く意見を出してもらいたい、といった少し難しい場面では上司がファシリテーターとなり、各メンバーからの進捗報告を共有する場面では、練習もかねて部下にファシリテーターを任せるなどです。

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ファシリテーターは第三者としての視点で場に臨むのが基本です。しかし、当事者として議論に参加せざるを得ない場合も多いでしょう。自分がどちらの立場で関わっているかを参加者に伝え共有する、部下に任せる、分担するなど、実践を重ねてスキルアップしていきましょう。

コミュニケーションを競争力の源泉にする


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ファシリテーションを組織で実践する上で、大切なポイントを説明できるようになります。

何のためにコミュニケーションを改革・改善するのか
あなたの組織において、コミュニケーションを改革または改善する活動(ここでの主題であるファシリテーションという概念の共有・実践に必要な教育を含む)は、どのような意味を持つと思いますか。

これらの例からわかる、ファシリテーションを組織で実践していくうえで大切なポイントは以下の通りです。

1.だれもが意識しやすい職場の現実的な問題とつなげる。
2.さまざまな観点から、変化や成果を確認する定量的な指標を置く。
3.コミュニケーションに関わる者たち全員を変革の当事者とする。

自分の組織で感じているコミュニケーションの問題をファシリテーションによって改善し、具体的な組織の業績につなげることができそうですか。

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ファシリテーション自体が組織の目的ではありません。あくまでも企業としての事業推進、組織的成功のための手段であることが肝要です。できるかぎり定量的に成果を確認できる課題から、ファシリテーションの活用を始めましょう。

ファシリテーターの基礎能力


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自分のファシリテーターとしての今後の課題を説明できるようになります。

ここでは集団に効果的に関わっていくために、ファシリテーターが身につけておく必要のある基礎技能を確認します。

自分のファシリテーター能力
以下に挙げる基礎能力セルフチェックは、イントロダクションのLesson4で取り上げた「ファシリテーターに求められる能力/役割」に対応し、その実践において特にスキルとして習得したい要素です。

・目的に応じて議事進行のプランをまとめる
・参加者の気をひくようなタイトルやキャッチコピーなどをつくる
・座席レイアウトと参加者の心理状態の関係を類推する

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ファシリテーションには必要な知識、スキルがあります。実践しながら、コンテンツ作成、メッセージ発信、場の管理、共感や承認、側面からの支援、厳密な時間管理などの“技”を磨いていきましょう。

章のまとめ


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この章では以下の内容を学習しました。

ファシリテーションがタコツボ化した組織の壁を取り除く
ビジネス環境の変化によって職場における人と人のつながりが希薄になってきています。そこで起きているコミュニケーションの障害が、組織力を低下させる要因の1つになっています。ファシリテーションは、人と人とのより良い関係性の構築を目指してコミュニケーションを改善するアプローチです。

さまざまな組織コミュニケーションの形態に対応する
ディスカッション(討論)とダイアログ(対話)の違いのように、意思決定する、アイデアを出し合う、伝達事項を徹底するなど、目的によってコミュニケーションの形態は異なります。ファシリテーションも目的に応じた効果的な進め方があります。

議論の当事者から距離を置いてサポートする
ファシリテーターは第三者としての視点で場に臨むのが基本です。しかし、当事者として議論に参加せざるを得ない場合も多いでしょう。自分がどちらの立場で関わっているかを参加者に伝え共有する、部下に任せる、分担するなど、実践を重ねることが大切です。

コストではなく投資として、業績や競争力のアップに焦点を当てて取り組む
ファシリテーション自体が組織の目的ではありません。あくまでも企業としての事業推進、組織的成功のための手段であることが肝要です。できるかぎり定量的に成果を確認できる課題から、ファシリテーションの活用を始めましょう。

集団に関わっていくために身につけておくべき個人の知識・スキル
ファシリテーションには必要な知識、スキルがあります。実践しながら、コンテンツ作成、メッセージ発信、場の管理、共感や承認、側面からの支援、厳密な時間管理などの“技”を磨いていきましょう。


 



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歴史の偉人達の名言から学び、ライフワークに活かすタミテクブログ。 マルチワークによる家庭環境の安定を目指す。ダブルワーク、株式投資、投資信託、IPO、株主優待、アフィリエイトなどのノウハウを公開していきます。 ITコンサルティング会社勤務。2児の父。