【チームマネジメント解説】チーム・メンバーの状況に応じた適切な『communication』のポイント5つとは


TAMI
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第6章 チーム・メンバーの状況に応じた適切な『communication』のポイント5つとは

レッスン1 なぜ、うまくいっていたプロジェクト・マネジャーも壁に突き当たるのか


最高のコーチング法ではなく最適のコーチング法を見つけ出そう

チーム・メンバーの直面する状況を理解する
だれでも相性がよいとかわるいと、感じることがあるでしょう。プロジェクト・マネジャーも一緒に仕事をしやすいチーム・メンバー、しにくいチーム・メンバーがいるのではないでしょうか。これを単に人の相性と言ってしまうと、関係を改善するのが難しくなります。

コーチングの考え方を取り入れると、人ではなく「現在の状況」がつかめるようになります。チーム・メンバーは○○な人・・・ではなく、チーム・メンバーは今○○な状況にある・・・と“旬な状況”を把握することが大事です。

それによって「彼は何でもできる」とか、「彼女は未熟なので任せられない」といった1つの固定観念で接することを防げます。

まだ未熟だと思っている相手に仕方なく仕事を依頼するプロジェクト・マネージャ

仕事のおける4つの状況

  • ビギナー

意欲が高く、知識やスキルは低い。新人や異動や転職で新たな職務についたばかりのときに多い状況。

  • チャレンジャー

意欲が低下しており、知識やスキルもまだ不十分。新たな職務について、少し経験を積んだときに多い状況。

  • ステッパー

中程度の知識やスキルを身につけているが、意欲や自信に波があり不安定。ある程度の仕事を任せられるようになったチーム・メンバーや、期待されて急に難易度の高い仕事を担うようになったチーム・メンバーなどに多い状況。

  • パフォーマー

意欲と自信が高く保たれ、知識やスキルも十分にあるので、安定して仕事に取り組み、結果を出せる状況。

4つの状況は、概ねだれもが仕事で経験する状況であり、成長の流れを示します。よいコーチ役であるプロジェクト・マネジャーは、チーム・メンバーの状況に適応したコミュニケーションがとれるプロジェクト・マネジャーです。状況に適応するコミュニケーションによってチーム・メンバーを育成していくことが、本来のコーチングであるといえます。
1つの最高のコーチングではなく、状況に応じた最適のコーチングをみつけましょう。

【状況の正しいとらえ方】
「チーム・メンバーのAさんは今、1人で報告書を作成するという職務について自信や意欲がわかず、少し経験は積んでいるものの前向きに取り組めない状況にある」(Aさんは報告書を作成するという職務においてチャレンジャー状況)

レッスン2 やる気はあるけれど知識やスキルがない新人、未経験者への接し方


細かく指示し、小まめにチェックする

“ピカピカの1年生”は教えてもらいたい
意欲が高く知識やスキルが低いチーム・メンバーの状況とは、ワクワクしながら学校に通い始めた小学1年生のようなものです。見ること聞くことが新鮮で、いろいろ教えてもらいたいのです。プロジェクト・マネジャーはチーム・メンバーの高い意欲を追い風にして、この段階で仕事のイロハをしっかりと指導しましょう。

レッスン3 仕事には慣れたけれど意欲を落としているチーム・メンバーへの接し方


ペースを落として、気持ちを引き出す

気持ちが障害になっているときは無理に行動を促さない
仕事に慣れて新鮮さが薄れるにつれ、次第に意欲が低下してくることがよくあります。これも、まだ経験の浅い人が遭遇しやすい状況です。知識やスキルも不十分なのに意欲まで落とすと、プロジェクト・マネジャーは焦って何とかしようとします。しかし意欲の高いビギナー状況のように、プロジェクト・マネジャーの指導に耳を傾けようとしません。

意欲が高いときは“聞く耳”をもちますが、意欲が落ちると“聞く耳”もなくなるからです。この状況では無理に行動を促そうとしても、逆効果になる危険性があります。まずはマイナスに向いた気持ちを、プラスに転換させる手助けが大切です。

レッスン4 自分に仕事が集中して悪戦苦闘しているチーム・メンバーへの接し方


すでにチーム・メンバーが身につけているものを十分に活用する

“できる度合い”を見ながら任せる範囲を増やす
ある程度の仕事ができるようになったチーム・メンバーが、そのぶん頼られて仕事を抱え込む。そんな例がかなりあるようです。ここでプロジェクト・マネジャーが対応を誤ると、せっかく成長しているチーム・メンバーにブレーキをかけることになります。

まず頭に入れておきたいのは、「知識やスキルのレベル」と「意欲や自信のレベル」が、同時に上るとはかぎらない、ということです。チーム・メンバーがどのくらい“できる”かは、この両面のバランスを見て判断しなくてはなりません。

そうしないと、プロジェクト・マネジャーによっては仕事を任せ過ぎたり、細かいことまで管理しすぎたりして、チーム・メンバーの状況に対する接し方にミスマッチが起きます。仕事の集中による苦戦も、それが能力以上の仕事を任せられているからなのか、心理的なプレッシャーが要因なのかを、慎重に見てください。

レッスン5 意欲が高く安定した結果を出せるチーム・メンバーへの接し方


マンネリ化しないように高い目標を描く

“できるチーム・メンバー”に待ち受けている2つの壁
主な自分の職務に関する知識・スキルが十分にあり、それを使って仕事をする意欲と自信も十分にあるのが“できるチーム・メンバー”です。

プロジェクト・マネジャーにとってはもっとも安心できる存在ですが、そんなチーム・メンバーにもコーチ役の目配りが必要です。それは仕事ができるようになったぶん、楽に仕事をこなせるので、そのままにしておくと“マンネリ感”が出てくるからです。できるチーム・メンバーはマンネリ状態でも仕事ができます。そのため、今度は「この程度でもだいじょうぶだ」という“慢心”を招きやすいのです。

「マンネリの壁」と「慢心の壁」を放置していると、思わぬ失敗やモチベーションの低下などにつながります。

このリスクを頭に入れた上で、通常の職務は相手に委任します。そしてチーム・メンバーが次の目標を見つけ出せるよう支援します。

この章のまとめ


この章では以下のことについて学びました。

  • だれにも通用する優れたチーム・メンバー育成はない。チーム・メンバーの状況に合った育成法だけがある

よいコーチとは最高の育て方を知っている人ではなく、1人1人に合う接し方を見つけ出している人です。チーム・メンバーの状況に適応したコミュニケーションが、コーチ役のコミュニケーション(つまり、コーチング)ということになります。

  • 意欲が高いけれど未熟な状況では、指示や進捗管理をこまめに行う

新人や新しい職務に就いたばかりのチーム・メンバーは、職種のミスマッチなど例外を除いて意欲が高く、その反面スキルは低い状況です。ここでは、仕事のイロハを指導して第一歩を踏み出せるようにすることが先決です。必要な知識やスキルを教えずに、放置したままで成長するチーム・メンバーはごくわずかです。

  • 意欲が低下した局面では、無理に行動を促さずチーム・メンバーの声に耳を傾ける

ある職務に就いてしばらく時間が経過すると、たいていの場合、高かった意欲が低下してきます。この状況で無理に行動を強いると、かえって逆効果になることが多いので注意が必要です。何が原因で意欲が落ちているのか、プロジェクト・マネジャーとしてできる範囲で“心のケア”を意識したコミュニケーションをとりましょう。

  • “一本立ち”まであと一歩の状況では、自分で答えを出すことを支援する

意欲の低下局面を乗り越えたチーム・メンバーは、経験を積むにしたがいスキルを高めていきます。しかし、意欲や自信というモチベーションの要素は、スキルアップと一緒に上るとはかぎりません。プロジェクト環境環境にも左右され、実力のわりに意欲が不安定だったり、重くなった責任をはたす自信がもてなかったり、といった状況になります。
ここでは安易に答えを示したりせず、すでにチーム・メンバーが身につけたものを発揮しながら階段を上がれるよう、支援していくことが大事です。チーム・メンバーに質問を投げかけて自分で答えを出すことを求め、必要に応じて助言や指示を出します。

  • “できるチーム・メンバー”状態だからこそ、次の展開に気を配る

安定して高い結果を出せるようになったチーム・メンバーは、次の高い目標を一緒に考えたり、より密度の濃い仕事をしたりするように促します。実力が備わった分、同じ仕事を続けているだけだとマンネリ感が生じ、慢心につながる危険があります。そうなったとき、せっかく身につけた能力が後退していく場合もあることを、プロジェクト・マネジャーは頭に入れておくべきです。どうやってチーム・メンバーを次のステージに進ませるかを考えつつ、あまり細かいことへの介入はしないようにします。


 

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続いて、エピローグ『メンバーとの協働でマネジメントを改善する5つの方法』をご覧ください。

【チームマネジメント解説】メンバーとの協働でマネジメントを改善する5つの方法

2017.05.20


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歴史の偉人達の名言から学び、ライフワークに活かすタミテクブログ。 マルチワークによる家庭環境の安定を目指す。ダブルワーク、株式投資、投資信託、IPO、株主優待、アフィリエイトなどのノウハウを公開していきます。 ITコンサルティング会社勤務。2児の父。