【チームマネジメント解説】恵と行動を生む『Conversation』のポイント5つとは


TAMI
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第5章 知恵と行動を生む『Conversation』のポイント5つとは

レッスン1 限られた時間で密度の濃い会話をするには


コーチングフローを使って対話をデザインする

コーチングを意識した対話の流れとは
目標を立てる(明確化する)、現状を把握する、目標と現状のギャップを明らかにする、ギャップを埋めるための行動を促す、これが能力開発や、それにともなう目標達成を支援するコーチングの基本です。

今期の目標についてプロジェクト・マネジャーがチーム・メンバーをコーチングする場合を想定して、このフローに当てはまる質問例を示してみます。

 

コーチングはチーム・メンバー育成のためのカーナビゲーション

目標設定=行きたい場所、
現状把握=現在地点、
ギャップ=距離換算、
行動を促す=ルートマップづくり
ゴール地点をはっきりさせないと、カーナビは役に立ちません。ゴールがわかっていても、現在地点の特定ができていないと、やはりカーナビは役に立ちません。この2つが正確に設定されることは、効果的なナビゲーションの必須条件です。
これをコーチングに置き換えると、コーチングフローの意図がわかると思います。

レッスン2 達成したいことを明らかにする


ステップ1 目標設定(中期的な目標や、もっと大きなビジョンを描く)

チーム・メンバーへのコーチングにおける目標設定の原則
プロジェクト・マネジャーがチーム・メンバーに目標について問いかける場合、まず注意してほしいのは「本気で語っている目標か」ということです。チーム・メンバーは立場上、プロジェクト・マネジャーから何かを求められていることを知っています。そのため、プロジェクト・マネジャーが納得するような答え方をすることがあります。単なる“お利口な答え”を引き出しても、十分な行動につなげることは難しいでしょう。

全体方針と役割への合意は十分か
チーム・メンバーの目標は、組織の全体目標に沿った目標でなければ意味がありません。コーチングを行うにあたっては、全体方針が共有できているか、その方針に沿ったチーム・メンバーの役割について共有できているか、この2点を確認してください。
もしもそこが不確かなら、目標設定の準備として、そこから始めなければなりません。

成長を促すための 120% ルール
目標は高すぎても低すぎても失敗します。高すぎる目標はチーム・メンバーの“本気”を引き出せないし、低すぎる目標はチーム・メンバーの成長につながりません。
チーム・メンバーの力を 100 とすると、120% くらいの目標値にするのが全体をレベルアップさせるための基本です。ちょっとがんばらないと無理だな・・・と思うくらいのレベルが、程よい緊張感をもたせ、本人に内在する可能性を引き出すきっかけになるからです。
ただしプロジェクト環境環境や本人の意欲などを考慮して、さじ加減を変えることも大切です。あまりにも市場が冷え込んでいるとか、本人のモチベーションが下がっているといった状況で、やみくもに負荷を高めるのは得策ではありません。

レッスン3 今どんな状況かを把握する


ステップ2 現状把握

事実と解釈を区別する
現状は“ここにあること”だから簡単につかめる、と考えるのは危険です。わかっているつもりになっていることが多く、目標設定よりも曖昧なケースもあります。

たとえば、「今は、あまりうまくいっていません」と、チーム・メンバーが現状について答えたとしましょう。以下で、この返答に対する2人のプロジェクト・マネジャーの対応を比べてみます。

プロジェクト・マネジャーAとプロジェクト・マネジャーBの対応

プロジェクト・マネジャーAはチーム・メンバーの言葉を否定し、現状についての考えを共有しないまま次の話に移っています。一方のプロジェクト・マネジャーBは、チーム・メンバーの「うまくいっていない」という言葉の背景にある客観的な事実と、主観的な思いを、それぞれ引き出そうとしています。

【例】プロジェクト・マネジャーBの質問に対するチーム・メンバーの回答
プロジェクト・マネジャーBの質問に対して、チーム・メンバーがこのように答えました。

この内容からは次のことがわかります。

●現状把握のポイント
(1)事実をはっきりさせる
(A.お互いが知っていること、B.チーム・メンバーが知っていてプロジェクト・マネジャーが知らないこと、C.プロジェクト・マネジャーが知っていてチーム・メンバーが知らないこと、D.お互いが知らないこと)
お互いが知らないことが多いと現状把握は難しいですが、そのリスクをできるだけ減らすためにA~Cを共有することが大事です。

(2)解釈をはっきりさせる
事実を明らかにすることで、“これは事実ではなく自分の解釈なのだ”と受け止められるようになります。「○○ができていません」「○○では無理です」といった判断が短絡的ではないかどうかも、ここから明らかにしていきます。

(3)別の解釈をみつける
より前向きな行動につなげるための解釈を見つけ出します。たとえば「○○ができていません」という解釈は、「目標の30%にしか届いていない」という事実にもとづいているとします。
そこで「30%を達成したことの中に、どんな強みが隠されているか」を話し合うことも可能です。そうすると「○○はできていないけれど、少なくとも△△はしっかりできている」という解釈もできることに気づきます。

(4)ギャップを明らかにする
このようにして現状を多面的にみることができれば、目標と現状の間にどれだけのギャップがあるのかがわかります。したがって必然的に、コーチングフローの次の流れにつながります。ここから次のレッスン、ステップ3に移ります。

レッスン4 ゴールまでの流れを描く


ステップ3 行動プラン

最善のルートマップを探す
目標に向かって進むときに忘れてはならないのは、“最善の”方法を見つけることです。先を急いで方法を選び間違えると、あとで引き返したり途中で迷ったりすることになるかもしれません。
そこでコーチングの次のステップは、できるだけ多くのアイデアを探し出すことです。たくさんアイデアが出ることで、どれを選ぶにせよ“こんなにアイデアが出てくるのだから、できそうだ”という実感をもちやすいでしょう。その実感がわけば、行動を起こす意欲も高まってきます。

 

レッスン5 行動を促す


ステップ4 ミニゴールと直近の行動を明らかにする

大きなゴールから小さなゴールへ
最終目標と、それに向かう行動プランがはっきりすれば、だれもが行動に移れるわけではありません。“まず、どこから始めればよいか”を自分で整理できないからです。
そこで次に、「ここから始めよう」「これなら絶対できる」という、身近な目標を立てます。
コーチングにおいては、これを最終ゴールに向けた“ミニゴール”と呼びます。
さらに、ミニゴールを達成するための行動プランを考えます。これは先に画いた行動プランよりも、さらに具体的なものにしていきます。話しているうちに、もう行動している自分が見えてくる・・・そんな状態を作り出します。

小さなゴールを作るための質問

例:ショールームへの来店率を前年比20%アップさせることが最終目標のFさん

 

状況に応じて、さまざまな質問が考えられます。いくつか例をあげてみましょう。

(1)業務体制や環境整備が課題と思われる場合
それに向けて、まず何を変える必要があると思う?
(2)行動計画を細かく落とし込みたい場合
では、最初の1か月でどこまで進められる?
(3)まず達成すべき当面のゴールを明らかにしたい場合
3か月後には、どうなっていたい?
(4)本人の意識やスキルなどを高めることが課題と思われる場合
それを実現させるために、まず君がやるべきことは?

こうした質問を通じて、最初に達成すべきことを明確にしていきます。
そのために特定の質問が役に立つこともあれば、これらの質問をしながら本当のミニゴールが浮かび上がってくることもあります。

レッスン6 チーム・メンバーの意思を確認する


ステップ5 コーチング内容をふりかえる

 

対話についての対話
プロジェクト・マネジャーとチーム・メンバーの対話は、たとえば「どうやって売上をアップさせるか」、「どうすれば早くスキルを身につけられるか」、「チームワークを改善するには」・・・など、何らかのテーマに沿ったものでしょう。

では、1つのテーマについて対話したことを、どのようにふりかえっているでしょうか。

たとえば、「お互いに十分に言いたいことを言えたか」、「相手の話をちゃんと聴くことができたか」、「この対話にどんな価値があったか」など。これらは、1つのテーマを取り上げた“対話についての対話”です。

工場の生産ラインで、次第にモノが造られてくる様子を想像してください。部品が1つずつ組み合わさって、完成品になります。そして最終工程では、ちゃんと組み立てられているか検査が行われます。コーチングにおける最後のステップは、今までしてきた対話が価値を生み出したかどうかのチェックです。

コーチング内容をふりかえるポイント

●意思の確認
・ この対話の価値を十分に感じることができたか
・ これからの取り組みについての意欲はどうか
●次の約束
・ 次回、いつどこで対話の時間をもつか
・ それまでに実行すること
・ それまでに出すべき結果
●対話の流れ
・ このような進め方でよかったか
・ 進め方の改善点は

この章のまとめ


この章では以下のことについて学びました。

  • コーチングフローを使って対話の密度を濃くする

目標地点と現在地点をはっきりさせて、行動のルートマップを考えながら最善の選択をします。コーチ役であるプロジェクト・マネジャーはチーム・メンバーと大事な課題を共有しながら、カーナビゲーションのように前進することを支援するのです。コーチングの流れ(フロー)を使って焦点を絞り込むことで、効率的に密度の濃い対話をつくることができます。

  • 何を達成したいのか、目標をはっきりさせる

目標設定の前提として、チーム・メンバーがそれを遂行する役割を理解・納得しているかを確認します。その上で目標は、本人の能力プラスアルファの“ちょっと高いハードル”を掲げるのが基本です。高すぎても低すぎても、育成効果は上がりません。最高の結果・・・など抽象的なものではなく、測定できるような具体的な目標に落とし込みます。

  • わかったつもりで済まさずに、現状をしっかり把握する

現状について何が事実なのか、どんな解釈をしているのかを、区別して考えてみます。それによって思い込みをなくし、客観的に“今”を見つめ直します。そこから建設的な行動を止める解釈を、前向きにチャレンジしていけるような意欲の出る解釈に変えていきます。

  • ゴールに向かって進んでいくための行動イメージを描く

目標達成のために、どんなふうに行動していけばいいか。最善のプランを見つけ出すために、できるだけ多くの選択肢をあげていきます。そのために、1つ答えが出てきたら次に進むのではなく、「ほかにどんな方法があるだろう?」というように、ある程度しつこく問いかけ、考えることを促すのもコーチ役の務めです。

  • 大きな目標に沿って、中短期の小さな目標~“ミニゴール”をつくる

より現実的で身近なミニゴールをつくり、それに向けて何をすればよいかをはっきりさせます。そうすることで、「できる」「ここから始めればいいんだ」と、行動を起こす意欲がいっそう高まります。

  • 対話全体をふりかえる

1つのテーマについて話し合ったら、その対話がうまくいったかどうかをふりかえります。とくにコーチングにおいては、決めたことを実行する意思の確認が欠かせません。よりよい対話を続けていくために、対話の進め方もふりかえります。そして次に話し合うときまでに実行すること、出しておきたい結果についても確認します。


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続いて、第6章『チーム・メンバーの状況に応じた適切な『communication』のポイント5つとは』をご覧ください。

【チームマネジメント解説】チーム・メンバーの状況に応じた適切な『communication』のポイント5つとは

2017.05.19


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この記事はエックスサーバーを使いながら気づいた点を今後も随時更新していく予定ですので、是非これからもご期待ください。

長文を最後までお読み頂きありがとうございました!

 
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